Boomerang-Mitarbeiter, also Beschäftigte, die nach einem Jobwechsel beschließen, zu ihrem alten Arbeitgeber zurückzukehren, sind gar nicht so selten. Eine Studie auf Basis von 15 Millionen Mitarbeiterdatensätzen von Dr. Andrea Derler, Leiterin für Forschung und Wertschöpfung bei Visiers, zeigt, dass zwischen Januar 2019 und April 2022 die Boomerang-Mitarbeiter jeweils etwas mehr als ein Viertel der jährlichen Neueinstellungen ausmachten. Eine schnelle und „richtige“ Wiedereinstellung von Talenten scheint eine attraktive Lösung für Unternehmen zu sein. Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen bereits, was niedrigere Einstellungskosten und einen schnelleren Onboarding-Prozess zur Folge hat. Zudem bringen ehemalige Mitarbeiter ein institutionelles Vorwissen mit und können auf ein vorhandenes Netzwerk zurückgreifen.
Aber was bringt Boomerang-Mitarbeiter eigentlich zurück? Viele bedauern, ihren Arbeitgeber verlassen zu haben, da es beim neuen Arbeitgeber kein Onboarding oder einen Support gibt. Bei einigen stimmt auch die neue Rolle nicht mit der Jobbeschreibung überein. Andere können sich nicht mit der Unternehmenskultur und den neuen Kollegen identifizieren. Weitere gaben eine fehlende Work-Life-Balance an. Zudem hielten viele Beschäftigte ihre Beziehungen zu früheren Managern, Kollegen oder Mentoren aufrecht.
Die Daten der Studie zeigten auch, dass mehr Manager als einfache Teammitglieder wieder eingestellt werden. Von dieser Gruppe von Manager-Boomerangs wurden 40 % von einer früheren Nicht-Führungsposition bei Rückkehr in eine Führungsposition befördert. Karrierewachstum und Beförderungen spielen wohl somit ebenfalls eine wichtige Rolle bei solchen Entscheidungen.
Wiedereinstellungen sind grundsätzlich gut
Akademische Studien zeigen, dass Boomerang Mitarbeiter im Vergleich zu jenen, die im Unternehmen geblieben sind, bessere Leistungen und ein höheres Engagement aufweisen, wenn diese Mitarbeiter inzwischen weitere Arbeitserfahrungen gesammelt haben.
Basierend auf der Analyse des aktuellen Boomerang-Mitarbeitertrends empfehlen die Autoren den Unternehmen folgendes:
- Das eigene Alumni-Netzwerk in den ersten 12 Monaten des Mitarbeiteraustritts zu aktivieren
- Wiedereinstellungen während Einstellungs- und Karrieregesprächen „entstigmatisieren“
- „Boomerang-ähnliche“ Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für talentierte Bleibende schaffen
- Die Fähigkeit von Managern, ihren Mitarbeitern optimale On- und Off-Boarding-Erfahrungen zu ermöglichen steigern
- Starke soziale Netzwerkfähigkeiten bei allen Mitarbeitern fördern